In unserem Informationsportal Lohn- und Gehalt finden Sie aktuelle Informationen rund um Lohn, Sozialversicherung und steuerliche Besonderheiten, schnell auffindbar und praxisnah erklärt. Gängige Begriffe, Modelle und Benefits werden verständlich erklärt und geben Ihnen eine klare Orientierung.
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Bisher lag der Mindestlohn bei 12,82 EUR. Der Betrag wurde zum 1. Januar 2026 auf 13,90 EUR angehoben. Eine in Vollzeit beschäftigte Person kann damit zwischen 170 EUR und 190 EUR brutto mehr im Monat verdienen.
Ab dem 1. Januar 2026 steigt die Verdienstgrenze für Minijobs auf 603 EUR pro Monat.
Diese Anpassung resultiert aus der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 EUR brutto pro Stunde, da die Minijob-Grenze dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt ist. Somit entspricht die neue Grenze dem Wert, den ein Minijobber bei 10 Arbeitsstunden pro Woche zum Mindestlohn verdienen kann. Die Jahresverdienstgrenze für Minijobs liegt damit bei ca. 7.236 EUR.
Parallel dazu wird der Midijob-Übergangsbereich, also die sozialversicherungsrechtliche Gleitzone, ab 2026 bei 603,01 EUR bis 2.000 EUR im Monat liegen. Die Obergrenze von 2.000 EUR bleibt unverändert. Innerhalb dieses Verdienstraums zahlen Arbeitnehmer reduzierte Sozialversicherungsbeiträge, die stufenweise vom Minijob- bis zum normalen Beitragssatz ansteigen.
Diese dynamische Kopplung sorgt dafür, dass sich die Verdienstgrenzen automatisch erhöhen, sobald der Mindestlohn steigt. Dementsprechend ist bereits eine weitere Anhebung der Minijob- und Midijob-Grenzen für 2027 zu erwarten, wenn der Mindestlohn dann auf 14,60 EUR pro Stunde steigen wird. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet dies, dass Minijobbern ab 2026 etwas mehr Geld monatlich zusteht, und Midijobber weiterhin von Erleichterungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen profitieren, wobei die Beitragslast mit steigendem Einkommen proportional zunimmt. Arbeitgeber sollten ihre Abrechnungs- und Vertragsmodelle entsprechend anpassen, um die neuen Grenzen zu berücksichtigen und rechtssicher zu handeln.
Viele Vereine und andere Institutionen sind darauf angewiesen, dass Ehrenamtliche sie in ihrer Arbeit unterstützen. Häufig wird dabei ein kleiner Obulus an die Helfer gezahlt. Diese Zahlungen werden durch die Übungsleiterpauschale bzw. die Ehrenamtspauschale bis zu einem bestimmten Betrag steuerfrei gestellt.
Bisher lag die Ehrenamtspauschale bei 840 EUR und die Übungsleiterpauschale bei 3.000 EUR. Die Beträge werden ab dem Jahr 2026 auf 960 EUR (Ehrenamtspauschale) und 3.300 EUR (Übungsleiterpauschale) angehoben.
Die JAEG 2026 wird bei 77.400 EUR liegen.
Es gibt jedoch eine Ausnahme für Beschäftigte, die bereits am 31. Dezember 2002 krankenversicherungsfrei und in einer vollwertigen privaten Krankenversicherung versichert waren. Es gilt für sie eine niedrigere Versicherungspflichtgrenze. Diese ist identisch mit der Beitragsbemessungsgrenze und soll 2026 69.750 EUR betragen (2025: 66.150 EUR). Die Anhebung wird hier mit 5,4 % stärker sein als bei höheren Versicherungspflichtgrenzen.
Die Künstlersozialabgabe sinkt im Jahr 2026 auf 4,9 %. Dies hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales offiziell bestätigt. Die Abgabe, die Unternehmen zahlen müssen, wenn sie regelmäßig Leistungen von selbstständigen Künstlern oder Publizisten in Anspruch nehmen, wird somit spürbar reduziert. Die Absenkung der Künstlersozialabgabe ist Teil der wirtschaftspolitischen Maßnahmen zur Entlastung von Unternehmen und soll insbesondere kleinen und mittelständischen Betrieben zugutekommen. Die Senkung von bisher etwa 5,2 % auf 4,9 % bedeutet für viele Betriebe eine direkte Reduzierung ihrer Abgabenlast und fördert damit die Zusammenarbeit mit Kreativschaffenden.
Diese Anpassung tritt zum 1. Januar 2026 in Kraft und ist ein positiver Impuls für die kulturelle und kreative Wirtschaft in Deutschland. Unternehmen sollten die geänderte Abgabenhöhe in ihren Planungen und Abrechnungen für 2026 berücksichtigen.
Für 2026 wird der Grundfreibetrag auf 12.348 EUR angehoben. Mit der Anhebung des in den Einkommensteuertarifen integrierten Grundfreibetrags wird die steuerliche Freistellung des Existenzminimums der Steuerpflichtigen gewährleistet.
Für das Jahr 2026 werden die Steuersätze der Einkommensteuer in Deutschland inflationsbedingt angepasst, um eine sogenannte „kalte Progression“ zu vermeiden.
Die wichtigsten Anpassungen sind:
Diese Anpassungen führen dazu, dass Steuerzahler mehr verdienen können, bevor der Steuersatz sich erhöht oder sogar der Spitzensteuersatz Anwendung findet. Das Ziel ist eine Entlastung der mittleren Einkommensgruppen und die Vermeidung von Steuererhöhungen durch Inflation.
Ab 2026 wird das Kindergeld in Deutschland auf 259 EUR monatlich je Kind erhöht. Diese Anhebung betrifft alle kindergeldberechtigten Familien und soll finanzielle Entlastung für Eltern mit sich bringen.
Gleichzeitig wird der Kinderfreibetrag auf insgesamt 6.828 EUR (je Elternteil 3.414 EUR) angehoben, wodurch Familien steuerlich bessergestellt werden. Die Kombination aus erhöhtem Kindergeld und höherem Kinderfreibetrag sichert eine bessere Berücksichtigung der Familienbelastungen im Steuersystem.
Die Neuregelung der Vorsorgepauschale tritt ab 2026 in Kraft und bringt wichtige Änderungen für die steuerliche Berücksichtigung von Vorsorgeaufwendungen mit sich. Die bisherige pauschale Mindestvorsorgepauschale entfällt, stattdessen wird die Vorsorgepauschale anhand der tatsächlichen Aufwendungen berechnet und berücksichtigt.
Die Vorsorgepauschale wird im Lohnsteuerabzugsverfahren automatisch anhand der vorliegenden Beitragsbescheinigungen der Sozialversicherungsträger berechnet, was die Abwicklung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber erleichtert.
Es wird ein neuer Teilbetrag für die Arbeitslosenversicherung eingeführt, der im Lohnsteuerverfahren berücksichtigt wird. Dies führt zu präziseren Steuerabzügen und verhindert Doppelberücksichtigungen. Bei privat kranken- und pflegeversicherten Arbeitnehmern werden nun im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens die Beiträge elektonisch übermittelt. Diese erfolgt durch die Krankenkassen über das ELSTAM-Verfahren. Gleichzeitig wird die Pflichtveranlagung reformiert, was die steuerliche Erfassung und Abrechnung der Vorsorgeaufwendungen transparenter und genauer macht.
Diese Änderungen sollen den Verwaltungsaufwand reduzieren, die Genauigkeit der Steuerabzüge verbessern und Steuerpflichtige entlasten. Die Neuregelung fördert eine moderne und automatisierte Steuerverwaltung.
Die Entfernungspauschale wird zum 1. Januar 2026 einheitlich auf 38 Cent ab dem ersten gefahrenen Kilometer erhöht. Bisher galt dieser Satz erst ab dem 21. Kilometer. Die neue Pauschale von 38 Cent soll damit unabhängig von der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeit gelten. So profitieren nicht nur Arbeitnehmer mit einem weiten Arbeitsweg von der Regelung.
Auch Arbeitnehmer mit einem kurzen Weg können die erhöhte Pauschale nun beanspruchen.
Mit der Aktivrente führt die Bundesregierung ab dem 1. Januar 2026 einen Anreiz ein, auch nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze freiwillig weiterzuarbeiten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze (derzeit 67 Jahre) überschritten haben, können bis zu 2.000 EUR im Monat steuerfrei hinzuverdienen. Die Aktivrente gilt ausschließlich für sozialversicherungspflichtige Beschäftigte, die die gesetzliche Altersgrenze erreicht haben – unabhängig davon, ob sie bereits eine Rente beziehen oder diese aufschieben. Selbstständige, Freiberufler, Land- und Forstwirte, Minijobber sowie Beamtinnen und Beamte profitieren nicht von der Regelung.
Bis zu 2.000 EUR monatlicher Hinzuverdienst bleiben steuerfrei. Übersteigende Beträge sind allerdings steuerpflichtig. Weiterhin müssen – wie bisher – Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden, auch wenn der Hinzuverdienst steuerfrei bleibt.
Die Aktivrente soll dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken und ältere Fachkräfte für den Arbeitsmarkt erhalten. Sie dient der Generationen- und Verteilungsgerechtigkeit und stärkt die Wirtschaft, indem sie die Einnahmen der Sozialversicherungen erhöht. Nach zwei Jahren ist eine Evaluation vorgesehen, um die Wirkung der Aktivrente zu überprüfen.
Viele Branchen mit eigenständigen Tarifregelungen verzeichnen ebenfalls deutliche Lohnsteigerungen im Jahr 2026. Diese sollen die steigenden Lebenshaltungskosten abfedern und die Attraktivität der Berufe sichern.
Für Beschäftigte in Apotheken, insbesondere pharmazeutisch-technische Assistentinnen und Assistenten (PTA), treten ab 1. Januar 2026 neue Gehaltstabellen in Kraft. Vorgesehen ist eine Tariferhöhung von 3 % für alle Beschäftigten im Apothekenbereich. Damit soll die Attraktivität der Berufe gesteigert und dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden. Die Anpassung folgt dem allgemeinen Trend steigender Löhne im Gesundheits- und Pflegewesen.
Unternehmen sind verpflichtet, die neuen Lohnuntergrenzen einzuhalten und ihre Personal- und Lohnstrukturen rechtzeitig anzupassen. Bestehende Arbeitsverträge sollten überprüft und gegebenenfalls aktualisiert werden, um Nachzahlungen und rechtliche Risiken zu vermeiden.
Das Bundeskabinett hat die Beitragsbemessungsgrenzen für die Sozialversicherung im Jahr 2026 beschlossen. Die Anpassungen führen dazu, dass insbesondere Gutverdiener höhere Beiträge in die gesetzliche Renten- und Krankenversicherung zahlen müssen. Für die Mehrheit der Normalverdiener und deren Arbeitgeber ändert sich nichts, da die Neuregelungen vor allem Spitzenverdienende betreffen.
Die Beitragsbemessungsgrenze markiert das Bruttoeinkommen, bis zu dem in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung Beiträge erhoben werden. Einkommen, das über dieser Grenze liegt, ist beitragsfrei, das heißt, es werden keine Sozialversicherungsbeiträge darauf erhoben. Diese Begrenzung beeinflusst auch die Höhe der Rentenansprüche, da Beiträge die Grundlage für die Rentenberechnung bilden.
Das vorläufige Durchschnittsentgelt für 2026 in der Rentenversicherung wird auf 51.944 EUR jährlich geschätzt (2025: 50.493 EUR). Dieses Durchschnittsentgelt dient als Grundlage für die Berechnung der sogenannten Entgeltpunkte, die maßgeblich für die Rentenhöhe sind. Durch die Anpassung der Bemessungsgrenzen wird gewährleistet, dass auch gutverdienende Arbeitnehmer weiterhin angemessene Rentenansprüche erwerben.
Die jährliche Anpassung der Beitragsbemessungsgrenzen ist gesetzlich vorgeschrieben und dient dazu, die soziale Absicherung in der gesetzlichen Sozialversicherung an die Einkommensentwicklung anzupassen. Würden die Grenzen nicht angehoben, würde die Beitragslast für Arbeitnehmer mit geringerem Einkommen steigen und gleichzeitig die Rentenansprüche von Spitzenverdienern sinken.
Durch die Erhöhung der Grenzen wird vermieden, dass die soziale Sicherung überwiegend von niedrigeren Einkommen getragen wird und gleichzeitig die Rentenansprüche für besserverdienende Versicherte stabil gehalten werden. Insgesamt trägt diese Anpassung zur Stabilität und Fairness des Sozialversicherungssystems bei.
| Rechengröße | Grenzwert Monat / Jahr |
|---|---|
| Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung | 8.450 EUR im Monat / 101.400 EUR im Jahr |
| Beitragsbemessungsgrenze in der knappschaftlichen Rentenversicherung | 10.400 EUR im Monat / 124.800 EUR im Jahr |
| Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung | 6.450 EUR im Monat / 77.400 EUR im Jahr |
| Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung | 5.812,50 EUR im Monat / 69.750 EUR im Jahr |
| Vorläufiges Durchschnittsentgelt für 2026 in der Rentenversicherung | 51.944 EUR im Jahr |
Zum 1. Januar 2026 werden die Sachbezugswerte für Verpflegung und Unterkunft voraussichtlich angepasst und steigen leicht an. Diese Werte sind wichtig für die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von geldwerten Vorteilen, die Arbeitnehmer erhalten, wenn ihnen Mahlzeiten oder eine Unterkunft kostenlos oder verbilligt vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
| Personenkreis | Frühstück | Mittagessen | Abendessen | Verpflegung gesamt | |
|---|---|---|---|---|---|
| Volljährige Beschäftigte Jugendliche und Auszubildende volljährige Familienangehörige |
je Monat | 71 EUR | 137 EUR | 137 EUR | 345 EUR |
| je Kalendertag | 2,37 EUR | 4,57 EUR | 4,57 EUR | 11,50 EUR | |
| Familienangehörige vor Vollendung des 18. Lebensjahres | je Monat | 56,80 EUR | 109,60 EUR | 109,60 EUR | 276 EUR |
| je Kalendertag | 1,90 EUR | 3,66 EUR | 3,66 EUR | 9,20 EUR | |
| Familienangehörige vor Vollendung des 14. Lebensjahres | je Monat | 28,40 EUR | 54,80 EUR | 54,80 EUR | 138 EUR |
| je Kalendertag | 0,95 EUR | 1,83 EUR | 1,83 EUR | 4,60 EUR | |
| Familienangehörige vor Vollendung des 7. Lebensjahres | je Monat | 21,30 EUR | 41,10 EUR | 41,10 EUR | 103,50 EUR |
| je Kalendertag | 0,71 EUR | 1,37 EUR | 1,37 EUR | 3,45 EUR |
Der Sachbezugswert für freie Unterkunft beträgt bundeseinheitlich 285 EUR monatlich (kalendertäglich: 9,50 EUR). Bei der Belegung einer Unterkunft mit mehreren Beschäftigten sowie für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres und Auszubildende gelten andere Werte.
| Beispielhafter Sachverhalt | Unterkunft allgemein | Aufnahme im Arbeitgeberhaushalt/in Gemeinschaftsunterkunft | |
|---|---|---|---|
| Unterkunft belegt mit einem oder einer Beschäftigten (volljährig) | je Monat | 285 EUR | 242,25 EUR |
| je Kalendertag | 9,50 EUR | 8,07 EUR | |
| Unterkunft belegt mit zwei Beschäftigten (volljährig) | je Monat | 171 EUR | 128,25 EUR |
| je Kalendertag | 5,70 EUR | 4,27 EUR | |
| Unterkunft belegt mit drei Beschäftigten (volljährig) | je Monat | 142,50 EUR | 99,75 EUR |
| je Kalendertag | 4,75 EUR | 3,32 EUR | |
| Unterkunft belegt mit mehr als drei Beschäftigten (volljährig) | je Monat | 114 EUR | 71,25 EUR |
| je Kalendertag | 3,80 EUR | 2,37 EUR | |
| Unterkunft belegt mit einem oder einer Beschäftigten (Jugendliche und/oder Auszubildende) | je Monat | 242,25 EUR | 199,50 EUR |
| je Kalendertag | 8,07 EUR | 6,65 EUR | |
| Unterkunft belegt mit zwei Beschäftigten (Jugendliche und/oder Auszubildende) | je Monat | 128,25 EUR | 85,50 EUR |
| je Kalendertag | 4,27 EUR | 2,85 EUR | |
| Unterkunft belegt mit drei Beschäftigten (Jugendliche und/oder Auszubildende) | je Monat | 99,75 EUR | 57 EUR |
| je Kalendertag | 3,32 EUR | 1,90 EUR | |
| Unterkunft belegt mit mehr als drei Beschäftigten (Jugendliche und/oder Auszubildende) | je Monat | 71,25 EUR | 28,50 EUR |
| je Kalendertag | 2,37 EUR | 0,95 EUR |
Alle Werte sind bundesweit gültig.
Ab Juni 2026 tritt die Reform des Entgelttransparenzgesetzes in Kraft – mit weitreichenden Folgen für Unternehmen. Bis dahin muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein. Das Ziel ist klar: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – unabhängig vom Geschlecht. Für Arbeitgeber bedeutet das mehr Offenlegung, neue Berichtspflichten und eine deutliche Verschiebung der Beweislast.
Bereits im Bewerbungsprozess gilt künftig mehr Offenheit: Arbeitgeber müssen eine Gehaltsspanne oder das konkrete Einstiegsgehalt nennen, bevor Bewerberinnen und Bewerber einen Arbeitsvertrag unterschreiben. Fragen nach dem bisherigen Einkommen sind künftig ausdrücklich verboten. Auch nach der Einstellung bleibt Transparenz Pflicht. Unternehmen müssen ihre Beschäftigten jährlich über die Entgeltkriterien, Bewertungsverfahren und relevanten Vergütungsfaktoren informieren. Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten unterliegen darüber hinaus regelmäßigen Berichtspflichten zu ihren Lohnstrukturen.
Bisher galt das Entgelttransparenzgesetz erst ab 200 Beschäftigten – viele kleinere und mittlere Unternehmen waren somit ausgenommen. Die EU-Richtlinie senkt diese Schwelle nun deutlich, wodurch künftig auch zahlreiche Mittelständler in die Pflicht genommen werden.
Ein weiterer zentraler Punkt: Wird im Unternehmen eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mehr als 5 % festgestellt, entsteht sofortiger Handlungsbedarf. Arbeitgeber müssen dann gemeinsam mit dem Betriebsrat Maßnahmen zur Korrektur erarbeiten.
Die wohl gravierendste Änderung betrifft die Beweislast. Im Streitfall muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Das Argument einer „unterstellten Gleichbehandlung“ verliert damit an Bedeutung. Unternehmen müssen objektive Gründe für unterschiedliche Vergütung dokumentieren können – etwa Unterschiede in Verantwortung, Berufserfahrung oder Leistung.
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt verdeutlicht, wie ernst die neue Rechtslage zu nehmen ist. Eine Abteilungsleiterin bei Daimler Truck hatte erfolgreich geklagt, weil sie weniger verdiente als ihr männlicher Kollege in gleicher Position. Das BAG entschied, dass der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen genügt, um den Verdacht einer Diskriminierung zu begründen – nicht mehr der Durchschnitt einer Vergleichsgruppe.
Damit reicht künftig bereits ein einzelner Fall, um die Beweislast auf den Arbeitgeber zu übertragen. Gelingt der Nachweis objektiver Differenzierungsgründe nicht, drohen Nachzahlungen und Schadensersatzforderungen.
Das Zusammenspiel aus BAG-Rechtsprechung und EU-Richtlinie markiert eine echte Zäsur im deutschen Arbeitsrecht. Equal Pay wird überprüfbar, Transparenz zur Pflicht und fehlende Nachweise zu einem rechtlichen Risiko. Unternehmen sollten ihre Vergütungssysteme daher rechtzeitig überprüfen, dokumentieren und an die neuen Vorgaben anpassen.
Im Bereich der Lohn- und Gehaltszahlungen tauchen regelmäßig unterschiedliche Begrifflichkeiten der einzelnen Zahlungen auf. Im Folgenden werden die einzelnen Zahlungsarten kurz definiert:
Der Begriff des Arbeitslohnes ist in seiner Definition zum einen aus der arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Sicht, zum anderen aus der einkommensteuerrechtlichen Sicht zu definieren. Im arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Sinne versteht man das Arbeitsentgelt. Einkommensteuerrechtlich versteht man unter dem Begriff des Arbeitslohns alle Einnahmen, die einem Arbeitnehmer aus seinem (ehemaligen) Dienstverhältnis zufließen. Dabei können Einnahmen sowohl in Geld, als auch in Geldeswert (Sachbezüge) bestehen.
Laufender Lohn sind Einnahmen, die dem Arbeitnehmer regelmäßig fortlaufend zufließen. Beispiele für laufenden Lohn sind:
Unter dem Begriff der sonstigen Bezüge versteht man alle Lohnzahlungen, die nicht dem laufenden Arbeitslohn zuzurechnen sind. Dabei ist die Einmalzahlung die häufigste Form der sonstigen Bezüge. Das wichtigste Unterscheidungsmerkmal im Vergleich zum laufenden Arbeitslohn ist, dass diese Zahlungen nicht regelmäßig durch den Arbeitgeber geleistet werden.
Einmalzahlungen stellen anlassbezogene Leistungen des Arbeitgebers dar. Sie werden zusätzlich zum laufenden Lohn gezahlt. Die klassischen Beispiele hierfür sind das Weihnachts- und Urlaubsgeld.
Unter dem Begriff des Grundgehaltes versteht man die fest vereinbarte Zahlung, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer unabhängig von Wirtschaftssituation und individueller Leistung des Arbeitnehmers schuldet. Es handelt sich also um einen „Fixbetrag“, welcher unabhängig von anderen variablen Faktoren ausgezahlt wird.
Zulagen sind Leistungen, die ein Arbeitnehmer zusätzlich zum Grundgehalt erhält. Bei Zulagen handelt es sich immer um steuer- und beitragspflichtigen Arbeitslohn. Zulagen können z.B. Erschwerniszulagen (Arbeiten mit hoher körperlicher Belastung, Arbeiten in Bereichen mit Lärm, Schmutz und Hitze) oder Leistungszulagen (Besondere Vergütung der individuellen Leistung eines Arbeitnehmers) sein.
Zuschläge sind zusätzliche Leistungen eines Arbeitgebers, die für besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers gezahlt werden. Hierzu zählen z.B. Sonn- und Feiertagszuschläge, Nachtarbeitszuschläge, Schichtzuschläge.
Im Vergleich zu den Zulagen handelt es sich bei den Zuschlägen in bestimmten Fällen um Leistungen, die steuer- und beitragsfrei sind.
Steuerklassen regeln die Besteuerung von Gehaltszahlungen in laufenden Lohsteuerabzugsverfahren. Abhängig von der jeweiligen Steuerklasse berechnen sich die Steuerabzugsbeträge vom Gehalt. Insgesamt gibt es sechs Steuerklassen.
Die Steuerklassen im Überblick:
| Steuerklasse | Definition |
|---|---|
| I | Ledige Arbeitnehmer |
| II | Alleinerziehende Arbeitnehmer (auf Antrag) |
| III/V | Ehegatten (auf Antrag) |
| IV/IV | Ehegatten (ohne Antrag) |
| VI | Für weitere Arbeitsverhältnisse (die nicht das Hauptarbeitsverhältnis darstellen) |
ELStAM ist die Abkürzung für „elektronische Lohnsteuer-Abzugsmerkmale“. Darunter versteht man sämtliche Eintragungen, die früher in der „Lohnsteuerkarte“ vom Finanzamt eingetragen wurden. In den ELStAM Daten können u. a. folgende Daten hinterlegt werden:
Neben dem Bereich der Steuern fallen für Arbeitnehmer weitere Abgaben an, die das Einkommen mindern. Manche dieser Abgaben werden, wie z.B. Renten- oder Krankenversicherungsbeiträge, werden bereits im Rahmen der Lohnauszahlung vom Arbeitgeber einbehalten und an die entsprechenden Versicherungsträge für den Arbeitnehmer abgeführt.
Welche Sozialversicherungen gibt es und wie ermitteln sich deren Beträge?
| Versicherung | Prozentsatz |
|---|---|
| Rentenversicherung | 18,6 % |
| Krankenversicherung | 14,6 % |
| Arbeitslosenversicherung | 2,60 % |
| Pflegeversicherung | 3,60 % (für Kinderlose 4,20 %) |
In Bezug auf die Unterschiedlichen Versicherungsträger fallen auch unterschiedliche Beitragsbemessungsgrenzen an. Bei der allgemeinen Rentenversicherung liegt die Beitragsbemessungsgrenze im Jahr 2026 bundeseinheitlich bei 8.450 € monatlich.
Bei den gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherungen liegt die Jahresarbeitsentgeltgrenze bei 77.400 € für das Jahr 2026.
Die bundeseinheitliche Bezugsgröße (das durchschnittliche Entgelt aller Versicherten der gesetzlichen Rentenversicherung) beträgt im Jahr 2026 3.955 € pro Monat.
Neben dem bereits erläuterten Grundlohn bieten Arbeitgeber häufig variable Bausteine der Gehaltszahlung in das Arbeitsverhältnis mit ein. Hierbei gibt es unterschiedliche Gehaltsmodelle, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestaltet werden können:
Beim Zeitlohn erfolgt eine Bezahlung nach der geleisteten Arbeitszeit. So kann ein z. B. ein fest vereinbarter Stunden-, Tages-, oder Monatslohn die zeitlich bezogene Größe sein.
Sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld sind freiwillige Sonderzahlungen des Arbeitgebers, auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht. Sie gelten als betriebliche Sozialleistungen zur Anerkennung von Leistungen (Gratifikation). Wenn im Einzelarbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung jedoch ein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zugesichert wird, kann sich dennoch ein Anspruch des Arbeitnehmers ergeben. Ähnlich sieht es aus, wenn die Sondervergütung im Tarifvertrag niedergelegt ist, der für das Unternehmen gilt.
Die Höhe der Sondervergütung hängt davon ab, was in der rechtlichen Grundlage - Einzelarbeitsvertrag usw. - vereinbart wurde. Auch hier gilt, dass Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden dürfen. Grundsätzlich ist die Höhe variabel. Meist beträgt die Sondervergütung zwischen 45% und 90% eines Monatsgehalts.
Das Urlaubsgeld wird meist vor dem Sommerurlaub, das Weihnachtsgeld oft im November gezahlt. Beide Auszahlungen sind steuer- und sozialversicherungspflichtig. Ob ausscheidenden Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld zusteht, hängt vom Zweck der Vergütung ab.
Sind Mitarbeiter zum Beispiel krank oder in Elternzeit, muss wieder nach dem Zweck der Vergütung unterschieden werden.
Eine Jubiläumszuwendung ist eine freiwillige oder tarifvertraglich vereinbarte Sonderzahlung oder Sachleistung des Arbeitgebers an Arbeitnehmer aus Anlass eines Dienstjubiläums (z.B. 10, 25, 40 Jahre). Sie dient als Anerkennung für langjährige Treue. Die Zuwendung ist grds. steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Jubiläumszuwendungen gehören nach § 19 Absatz 1 Nummer 1 EStG zum Arbeitslohn.
Ausnahmen von der Steuerpflicht bilden lediglich Sachzuwendungen (Geschenke) bis zu 60 Euro aus persönlichem Anlass, da dieses als "Aufmerksamkeiten" gelten.
Ein Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, ist ein Vertrag, der das Arbeitsverhältnis auflöst und einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kann einen Antrag auf einen Aufhebungsvertrag stellen. Der Antrag kann formlos, entweder mündlich oder schriftlich, eingereicht werden. In der Regel empfiehlt es sich, persönlich auf den Arbeitgeber zuzugehen, um Gründe für den Aufhebungsvertrag zu besprechen und dies abschließend nochmal schriftlich zu bestätigen. Ein Muster für einen Antrag auf einen Aufhebungsvertrag könnte demnach so aussehen:
Sehr geehrte/r Herr/Frau XXX,
nachfolgend unseres Treffens am XX.XX.XXX möchte ich Sie darum bitten, meinen Arbeitsvertrag anhand eines Aufhebungsvertrags zum XX.XX.XXXX aufzulösen.
Sollten Sie einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen, so werde ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum XX.XX.XXXX kündigen. In beiden Fällen würde ich meinen Resturlaub bis zum geplanten Beschäftigungsende nehmen.
Bitte geben Sie mir bis zum XX.XX.XXXX schriftlich Bescheid, ob Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
Vielen Dank
XXX
Eine Abfindung ist eine Geldsumme, die Arbeitnehmern ausgezahlt wird, wenn sie das Unternehmen verlassen. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Dennoch wird eine Abfindung oft in einen Aufhebungsvertrag aufgenommen.
Die Auszahlung der Abfindung ist steuerpflichtig, jedoch sozialversicherungsfrei.
Zur Abmilderung der Steuerlast gilt sie als außerordentliche Einkunftsart und kann steuerlich begünstigt durch die sogenannte Fünftelregelung gemäß § 34 EStG versteuert werden. Voraussetzung hierfür ist, dass es sich um eine einmalige Auszahlung handelt (keine Teilbeträge in mehreren Jahren). Zudem muss eine Zusammenballung von Einkünften in einem Jahr vorliegen. Eine Zusammenballung von Einkünften liegt vor, wenn die anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlte Entschädigung höher ist als der durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entgehende Lohn. Verglichen werden die real verwirklichten Einkünfte mit den fiktiven Einkünften, die erzielt worden wären, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden wäre. Hierbei werden auch Erkrankungen und darauf beruhende niedrigere Einkünfte berücksichtigt.
Berücksichtigt wird die Tarifermäßigung im Veranlagungsverfahren, also im Rahmen der Jahressteuererklärung durch den Arbeitnehmenden selbst.
Attraktive Arbeitgeber-Benefits werden zunehmend zum entscheidenden Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte. Neben klassischen Gehaltserhöhungen gewinnen steuer- und sozialversicherungsfreie Zusatzleistungen an Bedeutung – von Gutscheinen über Gesundheitsangebote bis hin zu Zuschüssen für Mobilität oder Verpflegung. Neben einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und einer Stärkung der Mitarbeiterbindung, können Benefits zur Verbesserung des Images des Unternehmens und zur Steigerung der Attraktivität für potenzielle Bewerber beitragen. Um Benefits erfolgreich im Unternehmen zu implementieren, müssen diese sorgfältig geplant und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt werden.
Arbeitgeber sollten sich folgende zentrale Fragen stellen, um Arbeitgeber-Benefits und Nettolohnoptimierung effektiv zur Mitarbeiterbindung einzusetzen:
Diese Fragen helfen Arbeitgebern, Benefits strategisch auszurichten und nachhaltig Mitarbeitermotivation und Nettolohnoptimierung zu realisieren.
Im folgenden FAQ-Bereich erfahren Sie alles, was Sie zum Thema Mitarbeiter Benefits wissen müssen, um am Arbeitsmarkt mithalten zu können:
Mitarbeiter Benefits stellen zusätzliche Arbeitgeberleistungen zum regulären Gehalt dar und sind dazu bestimmt, die Attraktivität des Unternehmens zu steigern, die Mitarbeiterbindung zu
Mitarbeiter Benefits bieten sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen viele Vorteile.
...können Benefits eine große Rolle bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber spielen. In der heutigen Zeit ist es der Bewerbergruppe immer wichtiger, eine gute Work-Life-Balance und damit mehr Zeit für Familie und Freizeit zu haben. Ist die Work-Life-Balance ausgeglichen, spiegelt sich dies automatisch positiv im Arbeitsalltag wieder: Die Motivation und Arbeitsleistung werden angekurbelt. Eine ausgeglichene und freundliche Arbeitsatmosphäre entsteht. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr Wohlbefinden kümmert und sie wertschätzt, sind sie eher bereit, sich stärker in ihre Arbeit zu engagieren.
...sorgen Benefits dafür, dass Mitarbeiter länger dem Betrieb erhalten bleiben und eine geringere Fluktuation entsteht. Sind die Angestellten zufrieden, wird die Mitarbeiterbindung gestärkt. Dies ist vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels von großer Bedeutung. Benefits können dazu beitragen, dass sich das Unternehmen von anderen Arbeitgebern abhebt und dadurch attraktiver für die bestehende Belegschaft sowie für potenzielle Bewerber wird. Insgesamt werden die Arbeitgebermerkmale und der Employer Brand gestärkt.
Beispiele für Benefits gibt es viele, von betrieblicher Altersvorsorge und Firmenwagen bis hin zu Gesundheits- und Fitnessangeboten, Jobtickets oder Betriebskindergärten. Jedes Unternehmen kann individuell entscheiden, welche Benefits am besten zu den Bedürfnissen und Anforderungen der Mitarbeiter passen. Die Liste möglicher Mitarbeiter Benefits ist endlos. Doch welche Benefits sind für Mitarbeiter tastsächlich attraktiv und welche signalisieren ein kreatives und innovatives Unternehmen? Hier finden Sie eine Übersicht über die am häufigsten vertretenen Benefits:
Der Mobilitätszuschuss stellt ein wichtiges Wunschbenefit für Arbeitnehmer dar. In der Praxis zeigt sich der Zuschuss durch die folgenden Zuwendungen:
Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung, so darf dieser oftmals auch für private Fahrten mitgenutzt werden. Doch wie sieht es hier mit der steuerlichen Behandlung aus? Die private Nutzung des Firmenwagens wird aus steuerlicher Sicht als Sachzuwendung bewertet. Das bedeutet, dass der gewährte geldwerte Vorteil auf das Gehalt hinzugerechnet wird. Die Berücksichtigung erfolgt hier häufig in Form der sogenannten 1%-Regelung oder – im Falle eines elektrischen Dienstwagens oder eines Plug-in-Hybriden – nach der 0,25- oder 0,5-%-Regelung. Die Versteuerung von 0,25 % gilt für Elektrofahrzeuge mit einem maximalen Listenpreis von 70.000 Euro. Ein Plug-in-Hybrid-Dienstwagen wird mit 0,5 % versteuert – vorausgesetzt, das Fahrzeug erreicht mindestens 60 Kilometer elektrische Reichweite bzw. maximal 50 g/km CO2-Emissionen. Alternativ können Sie Ihren Firmenwagen auch nach der Fahrtenbuch-Methode versteuern. Die Fahrtenbuch-Methode ist immer dann interessant, wenn Sie überwiegend berufliche Fahrten unternehmen oder das Fahrzeug einen hohen Wert hat.
Bemessungsgrundlage für die 1%-Regelung ist immer der Bruttolistenpreis (BLP) im Zeitpunkt der Erstzulassung des jeweiligen Fahrzeugs. Diese Berechnungsgrundlage gilt sowohl für Neu-, Gebraucht- und Leasingfahrzeuge als auch für reimportierte Fahrzeuge. Multipliziert wird der Bruttolistenpreis mit 1 % sowie mit der Anzahl der Monate, in welchem das Fahrzeug genutzt wurde.
BLP * Monate * 1 % = geldwerter Vorteil
Beispiel: Der Firmenwagen hat einen BLP von 50.00 EUR und wird im Jahr 2025 12 Monate durch den Arbeitnehmer A genutzt.
50.000 EUR * 12 Monate * 1 % = 6.000 EUR
Handelt es sich bei dem Firmenwagen um ein Elektrofahrzeug (0,25 %) bzw. ein Plug-in Hybrid-Pkw (0,5 %) verringert sich der Prozentanteil entsprechend.
Für den Betrag des geldwerten Vorteils (im Beispielsfall 6.000 EUR) fallen dann Lohnsteuer, ggf. Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer an. Auch Sozialversicherungsbeiträge und Krankenversicherungsbeiträge sind auf diesen Betrag zu zahlen.
Der geldwerte Vorteil entfällt für die Monate, in denen der Firmenwagen aufgrund eines Unfalls oder eines Fahrverbotes überhaupt nicht genutzt werden kann. Dies gilt jedoch nur, wenn das Fahrzeug in der Zeit nicht anderweitig – zum Beispiel von einem Familienangehörigen – genutzt wurde.
Wird der Firmenwagen auch für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz genutzt, erhöht sich der monatliche pauschale Wert des geldwerten Vorteils für jeden Entfernungskilometer der einfachen Strecke zur Arbeit um 0,03 % des Listenpreises.
Wird der Firmenwagen nicht für private Fahrten, sondern ausschließlich für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz genutzt, fällt für diese Fahrten nur die Berechnung mit 0,03 % des Listenpreises an. Die Berechnung der 1 %-Regelung entfällt bei dieser Konstellation.
Bei der Fahrtenbuchmethode wird eine genaue Berechnung des geldwerten Vorteils für Ihren Dienstwagen durchgeführt. Sie führen hierfür ein detailliertes Fahrtenbuch, in welchem jede Fahrt einzeln aufgeführt ist. Für jede Fahrt notieren Sie Kilometerstand, Datum, Ziel und Zweck – ganz egal ob Dienstreise, private Fahrt oder Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte. Am Ende des Jahres berechnen Sie anhand dieser Aufstellung den genauen Anteil der privaten Nutzung des Dienstwagens, welcher im Anschluss versteuert wird.
Das kostenlose oder verbilligte Aufladen von Elektro- bzw. Hybridelektrofahrzeugen im Betrieb des Arbeitgebers ist nach § 3 Nummer 46 EStG steuerfrei, wenn der Arbeitgeber die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um ein Privat- oder Firmenfahrzeug handelt.
Die Steuerbefreiung ist weder auf einen Höchstbetrag, noch auf die Anzahl der begünstigten Kraftfahrzeuge begrenzt. Begünstigt ist das Aufladen an jeder ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers oder eines mit dem Arbeitgeber verbundenen Unternehmens.
Gelten soll die Steuerbefreiung bis mindestens 2030.
Bund und Länder haben sich nunmehr auch im Jahr 2025 auf eine Fortführung des sogenannten Deutschlandtickets zu einem Preis von 58 EUR pro Monat geeinigt. Ab 2026 steigt der Preis auf 63 EUR pro Monat. Gerade für Pendler, welche oft auf die öffentlichen Verkehrsmittel zurückgreifen, ist das Jobticket attraktiv. Doch wie genau funktioniert das Jobticket? Bei der Überlassung des Jobtickets an Arbeitnehmer handelt es sich aus lohnsteuerlicher Sicht um einen Sachbezug. Grundsätzlich sind auch Sachbezüge steuer- und sozialversicherungspflichtig. Doch im Falle von Jobtickets können diese steuer- und sozialversicherungsfrei sein. Der Sachbezug ist immer dann steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn das Jobticket zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn (verbilligt oder unentgeltlich) gewährt wird. Zudem muss ein gültiges Arbeitsverhältnis bestehen. Der Luftverkehr sowie der Transport im Taxi sind ausdrücklich von der Regelung ausgeschlossen.
Bei Tickets, die für den Personennahverkehr gelten, wird nicht geprüft, ob das Ticket nur für den Arbeitsweg genutzt wird. Es kann daher von Arbeitnehmern auch für Privatfahrten genutzt werden, ohne dass die Steuerfreiheit gefährdet ist. Anders sieht dies beim Personenfernverkehr aus: Hier sind nur Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte steuerlich begünstigt. Als Arbeitgeber ist die steuerfreie Leistung in Zeile 17 der Lohnsteuerbescheinigung anzugeben. Grund hierfür ist, dass die vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner eigenen Steuererklärungen beantragte Pendlerpauschale für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sich entsprechend um die steuerfreie Arbeitgeberleistung vermindert. Eine Doppelberücksichtigung soll so vermieden werden.
Eine Kürzung der Pendlerpauschale muss nicht vorgenommen werden, wenn Sie als Arbeitgeber das Jobticket pauschal mit 25 % versteuern. Voraussetzung für die Pauschalversteuerung ist hier insbesondere nicht, dass das Jobticket zusätzlich zum Gehalt gewährt wird. Vielmehr handelt es sich um eine Gehaltsumwandlung. In diesen Fällen wird der Sachbezug pauschal mit 25 % durch den Arbeitgeber versteuert. Eine Anrechnung auf die Entfernungspauschale nach § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG unterbleibt.
Der Trend zum E-Bike hält immer weiter an. Ein wesentlicher Grund dafür ist die Unterstützung durch Arbeitgeber, die diese Form der Mobilität im Rahmen von steuerlich begünstigten Dienstfahrrädern fördern.
Die Förderung durch den Arbeitgeber kann durch verschiedene Modelle erfolgen. Die Gehaltsumwandlung (Leasing) ist die wohl am häufigsten verwendete Form der Förderung. Hier wird ein Teil des Bruttogehalts für die Leasingrate des Dienstrads verwendet, was zu einer Reduzierung der Lohnsteuer und Sozialabgaben führt. Der geldwerte Vorteil durch die private Nutzung wird bei der Gehaltsumwandlung mit 0,25 % des Listenpreises versteuert, was deutlich günstiger ist als bei Dienstwagen.
Aber auch eine vollständige Steuerbefreiung ist unter den folgenden Voraussetzungen möglich: Wird das Fahrrad dagegen dem Arbeitnehmer zusätzlich zum Arbeitslohn überlassen, ist die Nutzung dieser vom Arbeitgeber meist geleasten Dienstfahrräder für private Fahrten sowie für Fahrten auf dem Weg zur Arbeit steuerfrei. Ob das Fahrrad auch dienstlich genutzt wird, spielt dabei keine Rolle. Dennoch kann der Arbeitnehmer in seiner Steuererklärung für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte die Entfernungspauschale uneingeschränkt geltend machen.
Zu beachten ist, dass die Steuerfreiheit nicht greift, wenn es sich um die Überlassung im Rahmen einer Gehaltsumwandlung handelt.
Für E-Scooter gibt es keine spezifische Förderung auf Bundesebene mehr, wie z.B. einen Umweltbonus. Es gibt aber steuerliche Vorteile für Unternehmen, die E-Scooter als Dienstfahrzeuge nutzen: Sie sind bis zum 31. Dezember 2025 erstzugelassene emissionsfreie Dienstfahrzeuge für bis zu 10 Jahre von der Kraftfahrzeugsteuer befreit. Außerdem können für E-Fahrzeuge, die ab Juli 2025 angeschafft werden, unter Umständen eine Sonderabschreibung von 75 % in Betracht kommen.
Flexible Arbeitsformen wie Gleitzeit, Homeoffice, Jobsharing oder eine 4-Tage-Woche sind attraktive Benefits, die die Work-Life-Balance verbessern, Stress reduzieren und die Mitarbeitermotivation steigern können.
Durch ein effektiveres Zeitmanagement kann der Alltag nach den individuellen Bedürfnissen gestaltet werden. Beruf und Privatleben lassen sich insgesamt besser vereinen.
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass starre Arbeitszeiten nicht mehr zeitgemäß sind und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer oft nicht entsprechen. Die moderne Arbeitswelt verlangt eine Kontrolle über die eigene Arbeitszeit, um Freiheit für den Arbeitnehmer zu schaffen. Statistiken zeigen, dass eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu verringerten Fehlzeiten bei den Arbeitnehmern führt. Krankheitsbedingte Ausfälle können so auf ein Minimum reduziert werden.
Folgende Modelle der flexiblen Arbeitszeit sind am Arbeitsmarkt oftmals vertreten:
Unter einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) versteht man alle Leistungen (Zulagen, Förderung, andere Leistungen), die ein Arbeitgeber für die Altersvorsorge bzw. für eine Rente bereitstellt.
Doch wer kann überhaupt eine bAV bekommen? Rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil ihres Gehalts für die betriebliche Altersversorgung zurückgelegt wird – die sogenannte Entgeltumwandlung. Das gilt auch für Minijobber, wenn sie in der Deutschen Rentenversicherung rentenversicherungspflichtig sind. Beamte haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung.
Dabei ist die betriebliche Altersversorgung nicht immer gleich ausgestaltet, sondern unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen, von Betrieb zu Betrieb und von Anbieter zu Anbieter. Die wichtigsten Unterschiede im Überblick:
Bei diesem Modell zahlt der Arbeitgeber die gesamten Beiträge zu der Rente seiner Arbeitnehmer ein. Dies kann entweder durch reine Arbeitgeberfinanzierung erfolgen, bei der der Arbeitgeber allein die Beiträge trägt, oder durch eine Kombination aus Arbeitgeberbeiträgen und Entgeltumwandlung (bei der der Arbeitnehmer einen Teil seines Bruttogehalts umwandelt).
Dabei zahlt der Arbeitnehmer einen Teil seines Bruttogehalts in Form einer betrieblichen Rente ein. Ein großer Vorteil ist, dass für Beträge bis zu 302 EUR pro Monat keine Sozialabgaben anfallen. Werden bis zu 604 EUR im Monat eingezahlt, sind diese zudem von der Lohnsteuer befreit. Außerdem ist der Arbeitgeber seit 2019 verpflichtet, diese Form der betrieblichen Altersversorgung mit 15 % zu subventionieren. Für jeden Euro, der im Rahmen der Entgeltumwandlung ausgegeben wird, wird man also durch die Beiträge des Arbeitgebers belohnt.
Egal, ob es sich bei der betrieblichen Altersversorgung um das arbeitgeberfinanzierte oder das arbeitnehmerfinanzierte Modell handelt, die Art und Ausgestaltung der Betriebsrente kann sehr unterschiedlich sein. Die folgenden Möglichkeiten gibt es:
Bei der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber für seinen Arbeitnehmer eine Lebens- oder Rentenversicherung ab. Der Arbeitgeber tritt hier als Versicherungsnehmer auf und überweist die Beiträge direkt an die Versicherungsgesellschaft.
Bei der Direktzusage – auch Pensionszusage oder Versorgungszusage genannt – verspricht der Arbeitgeber dem Beschäftigten oder dessen Angehörigen bei Eintritt des Versorgungsfalls (Alter, Berufsunfähigkeit, Tod), Leistungen in einer bestimmten Höhe zu zahlen.
Versorgungsträger ist hier der Arbeitgeber selbst. Er zahlt also keine Beiträge für den Arbeitnehmer bei einem externen Versorgungsträger ein, sondern finanziert die Vorsorge in der Regel selbst und bildet hierfür Pensionsrückstellungen in seiner Bilanz. Einen Anspruch auf Auszahlung der Betriebsrente hat der Arbeitnehmer also nur gegenüber deinem Arbeitgeber.
Für eine Direktzusage fließt dir während der Ansparphase kein steuerpflichtiger Arbeitslohn zu. Es brauchen also hierfür weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge gezahlt zu werden.
Ein Pensionsfonds ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die gegen Zahlung von Beiträgen eine kapitalgedeckte betriebliche Altersvorsorge für den Arbeitgeber durchführt. Der Pensionsfonds zahlt später eine lebenslange Altersrente und bietet die Möglichkeit, das Invaliditätsrisiko und Hinterbliebenenrisiko abzudecken.
Pensionskassen sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen einen eigenen Rechtsanspruch auf die späteren Leistungen gewähren. Sie funktionieren wie kleine Versicherungsunternehmen und unterliegen der Versicherungsaufsicht. Die Beiträge zahlt in der Regel der Arbeitgeber ein. Beiträge zur Pensionskasse sind eigentlich steuerpflichtiger Arbeitslohn. In vielen Fällen bleiben die Beiträge aber trotzdem steuerfrei: Beiträge des Arbeitgebers bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung im Jahr sind steuerfrei. Konkret sind das im Jahr 2025 bis zu 7.728 EUR jährlich (8 % von 96.000 EUR) jährlich bzw. 644 EUR monatlich.
Grundsätzlich kann die Auszahlung der Betriebsrente durch das Kapitalwahlrecht auf drei verschiedenen Wegen erfolgen:
Wie wird die Betriebsrente bei Auszahlung versteuert?
Unabhängig von der gewählten Variante der Auszahlung müssen die ausbezahlten Beträge mit dem persönlichen Einkommensteuersatz voll versteuert werden.
Weiterbildung und Entwicklung sind wertvolle Vorteile für Mitarbeiter und Arbeitgeber.
Für Mitarbeiter bedeutet dies eine Stärkung ihrer Fähigkeiten, höhere Karrierechancen, bessere Gehaltsaussichten und eine langfristige Beschäftigungsfähigkeit.
Unternehmen profitieren insbesondere von einer gesteigerten Produktivität.
Zu den betrieblichen Fort- und Weiterbildungen zählen alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden zur kontinuierlichen Qualifizierung im Anschluss an die Erstausbildung anbietet. Gerade in Zeiten des technologischen Wandels und des Fachkräftemangels ist Weiterbildung ein zentrales Thema. Arbeitgeber können nicht mehr davon ausgehen, stets fertig ausgebildetes Personal am Markt zu finden. Stattdessen setzen moderne Unternehmen auf „Upskilling“ und „Reskilling“ der eigenen Teams.
Wie Benefits im Bereich Weiterbildung und Entwicklung genau aussehen können:
Das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter sollten jedem Unternehmen am Herzen liegen. Eine Investition in die Gesundheit der Beschäftigten stellt auch gleichzeitig eine Investition in das Unternehmen dar. Eine sich immer verändernde Arbeitswelt fordert die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer. Hier ist es auch Aufgabe der Arbeitgeber, die Mitarbeiter im Bereich des Gesundheitswesens zu unterstützen. Der Stellenwert betrieblicher Gesundheitsförderung steigt stetig. Hier können schon kleine Schritte viel bewirken.
Diese Versicherung wird vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Krankenversicherung abgeschlossen. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer ein Gesundheitsbudget zur Verfügung zu Stellen zum Zwecke des Schutzes bei Krankheit oder Verletzung. Diese Krankenzusatzversicherung kann vom Arbeitgeber als Sachbezug bis zu einer Freigrenze von 50 € monatlich steuer- und sozialversicherungsfrei finanziert werden.
Der Zugang zum Fitnessstudio kann ebenfalls eine Möglichkeit des steuer- und sozialversicherungsfreien Sachbezuges darstellen. Bis zur Freigrenze von 50 € monatlich pro Mitarbeiter kann dieser Benefit vom Arbeitgeber gewährt werden. Wichtig dabei ist, dass die Beiträge neben dem eigentlichen Gehalt gezahlt werden. Dieser Vorteil kann also nicht in Form einer Gehaltsumwandlung geleistet werden. Zudem muss der Firmenfitnessvertrag direkt zwischen Anbieter und Unternehmen geschlossen werden, muss monatlich kündbar sein und bei Mitgliedschaften monatlich eingezogen werden.
Familienfreundliche Benefits sind Maßnahmen, die Arbeitgeber anbieten, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern.
Beispiele für familienfreundliche Benefits:
Arbeitgeber können sich an den Kosten für die Betreuung der Kinder ihrer Mitarbeitenden beteiligen. Der Arbeitgeberzuschuss zur Kinderbetreuung ist dann in voller Höhe steuerfrei. Zu beachten ist jedoch, dass lediglich die tatsächlichen Aufwendungen der Beschäftigten steuerfrei sind. Überzahlungen sind folglich steuerpflichtig. Begünstigt sind sowohl Sachleistungen (z. B. betriebseigene Kindergärten) als auch Geldleistungen (z. B. Zuschüsse zu Kita-Gebühren). Aufwendungen für die Betreuung des Kindes im eigenen Haushalt, z. B. durch Kinderpflegerinnen, Hausgehilfinnen oder Familienangehörige, können nicht steuerfrei vom Arbeitgeber ersetzt werden. Soweit Arbeitgeberleistungen auch den Unterricht eines Kindes ermöglichen, sind sie ebenfalls nicht steuerfrei. Das Gleiche gilt für Leistungen, die nicht unmittelbar der Betreuung eines Kindes dienen, zum Beispiel die Beförderung zwischen Wohnung und Kindergarten. Steuerfreie Arbeitgeberleistungen sind nur möglich, sofern die Kinder nicht schulpflichtig sind. Von nicht schulpflichtigen Kindern kann ausgegangen werden kann, solange sie noch nicht eingeschult sind.
Bei der betrieblichen Kinderbetreuung handelt es sich in der Regel um ein eigenes Kinderbetreuungsangebot, das direkt an den Betrieb angebunden ist. Betriebliche Kinderbetreuung schafft Flexibilität: Beschäftigte, die früher aus der Elternzeit zurückkehren möchten, ihre Arbeitszeit aufstocken wollen oder sich mehr Gestaltungsspielraum für den Arbeitsalltag wünschen. Eine betriebliche Kinderbetreuung erleichtert Eltern und Arbeitgebern den Weg dorthin.
Unternehmen können sich mittel- und langfristig durch betriebliche Kinderbetreuung Wettbewerbsvorteile sichern:
Pflegeunterstützung als Benefit bedeutet, dass Arbeitgeber ihren Angestellten zusätzliche Unterstützung für die Pflege von Angehörigen anbieten. Dies kann in Form von Lohnersatzleistungen wie dem Pflegeunterstützungsgeld für bis zu zehn Tage erfolgen, wenn ein naher Angehöriger unvorhergesehen pflegebedürftig wird. Andere Benefits können flexible Arbeitsmodelle, Zuschüsse zur Kinderbetreuung, betriebsnahe Kita-Plätze, Eltern-Rückkehrprogramme oder Zuschüsse zur Familienpflegezeit sein.
Was genau ist das Pflegeunterstützungsgeld? Das Pflegeunterstützungsgeld steht allen Arbeitnehmern zu, die kurzfristig die Pflege eines nahen Angehörigen organisieren müssen. Mit der kurzfristigen Arbeitszeitverhinderung haben Beschäftigten das Recht, in familiären Krisensituationen, wie einem akuten Pflegefall, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben. In dieser Zeit haben Sie die Möglichkeit, die pflegerische Versorgung eines nahen Familienmitglieds sicherzustellen oder die Pflege zu organisieren. Wenn Sie die kurzzeitige Arbeitsverhinderung in Anspruch nehmen, erhalten Sie ein auf bis zu zehn Tage begrenztes Pflegeunterstützungsgeld.
Um das Pflegeunterstützungsgeld zu erhalten, ist ein Antrag bei der zuständigen Pflegekasse erforderlich. Der Antrag wird bewilligt, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
Die Höhe des Pflegeunterstützungsgeldes richtet sich nach dem tatsächlich entgangenen Nettoverdienst des Antragstellers. Der Höchstbetrag für das Pflegeunterstützungsgeld beträgt 128,63 EUR pro Tag für das Jahr 2025.
Sogenannte Aufmerksamkeiten zu besonderen persönlichen Anlässen sind bis zu einem Wert von 60 Euro (inkl. Umsatzsteuer) lohnsteuerfrei. Es darf sich nur um Sachzuwendungen – kein Bargeld – handeln. Das können z. B. Blumen, Genussmittel, Bücher oder CDs sein.
Besondere persönliche Ereignisse sind z. B.:
Nein. Die Aufmerksamkeiten für besondere Anlässe sind nicht auf die allgemeine Freigrenze für steuer- und sozialversicherungsfreie Sachbezüge von 50 Euro/Monat anzurechnen. Diese Möglichkeit besteht zusätzlich.
Aber: Die Freigrenzen dürfen nicht addiert werden. Sie dürfen also z. B. kein Hochzeitsgeschenk für 110 EUR kaufen. Das wäre dann in vollem Umfang steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Es gibt keine Voraussetzungen für ein Benefit-Angebot, da es sich um freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers handelt. Arbeitgeber sollten allerdings auf geltende gesetzliche und steuerliche Regelungen achten, etwa den 50 Euro Sachbezug.
Gehaltsverhandlungen sind ein regelmäßiges und wichtiges Thema zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine einfache Gehaltserhöhung führt aber leider in der Regel dazu, dass durch damit verbundene höhere Steuern und Sozialabgaben nicht wesentlich mehr am Ende des Monats auf dem Konto des Arbeitnehmers landet. Bei der Nettolohnoptimierung geht es darum, dass durch den Einsatz neuer Lohnbausteine ein höherer Nettobetrag tatsächlich beim Arbeitnehmer ankommt. Mehr Netto für das gleiche Brutto soll das Ziel sein. Dieses Ziel wird dadurch erreicht, dass bestimmte Lohnbausteine unter gewissen Umständen (zumindest teilweise oder sogar vollständig) steuer- und sozialversicherungsfrei sind.
Die Nettolohnoptimierung bietet sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer Vorteile.
Sind Abreitnehmer und Arbeitgeber sich darüber einig, dass der Mitarbeiter in einem geringeren zeitlichen Umfang arbeitet, als in einer vergleichbaren Vollzeitstelle des jeweiligen Betriebes und wird dies im Arbeitsvertrag festgehalten, so sieht § 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dieses Arbeitsverhältnis als eine Teilzeitstelle an. Menschen arbeiten aus unterschiedlichen Gründen in Teilzeit, wobei die Kindererziehung oder die Pflege naher Angehöriger immer noch ein häufiger Grund einer Teilzeitbeschäftigung sind.
Bei der Reduzierung der Arbeitszeit sind jedoch einige wichtige Folgewirkungen zu beachten:
Auch Arbeitgeber haben gegenüber ihren Mitarbeitern bestimmte Pflichten. Sie dürfen z.B. eine in Teilzeit beschäftigte Person nicht aufgrund der Teilzeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligen. Bei Lohnzahlungen oder gelwerten Vorteilen muss sich die Leistung an den Arbeitnehmer anteilig an denen eines Vollzeitbeschäftigten orientieren.
Diesen Schutz vor Möglichen Benachteiligungen hat der Gesetzgeber ebenfalls durch § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetztes sichergestellt.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen wird zwischen zwei Formen der Befristung unterschieden. Zum einen gibt es die Befristung aus sachlichem Grund (z.B. Vertretungsstelle einer sich in Elternzeit befindenden Person). Zum anderen gibt es kalendermäßige Befristungen. Hierbei spricht man von einer sachgrundlosen Befristung.
Eine Befristung aus einem sachlichen Grund darf auch länger als zwei Jahre andauern. Häufige Gründe einer sachlichen Befristung sind Elternzeitvertretungen, oder aber auch Vertretungen von krankheitsbedingten Mitarbeiterausfällen oder von beurlaubten Mitarbeitern. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz hat eine Auflistung gegeben, in welchen Fällen insbesondere eine Befristung aus sachlichem Grund vorliegt.
Danach liegt diese insbesondere dann vor, wenn:
Kurzarbeit bedeutet, dass alle oder nur ein Teil der Beschäftigten in einem Betrieb weniger Stunden arbeiten, als sie normalerweise arbeiten müssten. Es kann auch sein, dass in der Kurzarbeit die betroffenen Beschäftigten gar nicht arbeiten.
Arbeitgeber können Kurzarbeit anordnen, wenn aus wirtschaftlichen Gründen ein vorübergehender erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, der nicht zu vermeiden ist.
In dem begrenzten Zeitraum der Kurzarbeit erhalten die betroffenen Beschäftigten weniger Lohn. Um diesen Verlust ein Stück weit zu kompensieren, erhalten sie Kurzarbeitergeld. Bei mindestens ein Drittel der Beschäftigten muss im Monat jeweils ein Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent vorliegen, um Kurzarbeitergeld zu erhalten.
Das Kurzarbeitergeld kann für alle Beschäftigten gezahlt werden, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Kein Kurzarbeitergeld erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Beschäftigte, die vor Beginn der Kurzarbeit im Urlaub sind, sind ebenfalls vom Kurzarbeitergeld ausgenommen.
Die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist an die Versicherung in der Arbeitslosenversicherung gebunden. Beschäftigte, die nicht arbeitslosenversichert sind, können deswegen auch kein Kurzarbeitergeld erhalten. Dazu gehören u. a.:
Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld beträgt 24 Monate.
Kurzarbeitergeld wird generell vom Arbeitgeber beantragt. Dafür muss der Arbeitgeber die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen. Der schriftlichen Anzeige muss die Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt werden. Vordrucke dafür sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit (BA) abrufbar.
Damit der Monat, in dem Kurzarbeit eingetreten ist, auch abgerechnet werden kann, muss die schriftliche Anzeige der Kurzarbeit spätestens am letzten Tag dieses Monats bei der Agentur für Arbeit eingehen.
Der Arbeitgeber errechnet nach Bewilligung das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Beschäftigten aus. Danach beantragt er die Erstattung des von ihm gezahlten Betrages bei der zuständigen Agentur für Arbeit.
Achtung: Der Antrag auf Erstattung muss innerhalb von 3 Monaten nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungsmonats eingegangen sein.
Kurzarbeitergeld soll deinen Verdienstausfall zumindest teilweise ausgleichen. Es wird nur für die ausgefallenen Arbeitsstunden gewährt und beträgt für Beschäftigte mit mindestens einem Kind 67 Prozent und für Beschäftigte ohne Kind ca. 60 Prozent des entfallenen Nettoentgelts.
Die Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes finden Sie hier.
Arbeitszeitguthaben (Plusstunden) sind grundsätzlich zur Vermeidung von Arbeitsausfällen einzubringen.
Resturlaub muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser verfällt. Erfolgt dies nicht, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.
Wenn schon vor Einführung einer Kurzarbeit eine Nebentätigkeit bestand, kann diese fortgeführt werden, ohne dass der daraus erzielte Verdienst auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird. Der 1. Abrechnungsmonat des Kurzarbeitergeldes ist dafür entscheidend, ob eine Nebentätigkeit vor oder nach Einführung des Kurzarbeitergeldes aufgenommen wird. Wird dagegen eine neue Tätigkeit aufgenommen, wird diese auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.
Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei. Steuerrechtlich unterliegt das Kurzarbeitergeld als Lohnersatzleistung jedoch dem sogenannten Progressionsvorbehalt und erhöht so den persönlichen Steuersatz der Einkommensteuer.
Auf den folgenden Infoseiten können Sie sich umfassend über besondere Arbeitnehmergruppen informieren. Es wird unter anderem beleuchtet, welche Vorschriften der Arbeitgeber für Arbeitnehmer in der Berufsausbildung beachten muss. Welche Praktika gibt es überhaupt und wie sind diese arbeitsrechtlich zu gestalten? Wer kann alles Werkstudent sein und wie viele Stunden pro Woche darf ein Werkstudent arbeiten? Bei welchen Arbeitnehmergruppen fallen Sozialversicherungs-Beiträge an?
Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie auf den folgenden Infoseiten:
Eine Auflistung hilfreicher Online-Tools rund um das Thema Lohn finden Sie hier. Wie viel bleibt jeden Monat vom Brutto¬verdienst übrig? Welche lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen Beiträge sind vom Gehalt abzuführen? Wie viel Krankengeld steht mir zu? Wie sieht ein Arbeitsvertrag im Detail aus und wie lasse ich mich von der Rentenversicherungspflicht befreien?
Als Arbeitgeber sind die folgenden Aufbewahrungsfristen einzuhalten:
Beispiel: Lohn und Gehaltsunterlagen 2015, aufzubewahren bis 31.12.2021 bzw. 31.12.2025.
Grundsätzlich muss der Anspruch auf Jahresurlaub im Arbeitsvertrag geregelt sein. Der gesetzliche Jahresurlaub bei einer 5-Tage-Woche beträgt 20 Tage / Jahr. Bei einem unterjährigen Eintritt muss der Urlaub nur anteilig gewährt werden:
Beispiel: Eintritt 01.08.2025
20 Tage / 12 Monate x 5 Monate = 8,33
(ab 0,5 muss lt. Gesetz der Anspruch aufgerundet werden; d. h hier hätte der Arbeitnehmer für 2025 insgesamt 8 Tage Anspruch auf Jahresurlaub)
Verteilt sich die reduzierte Arbeitszeit weiterhin auf 5 Tage in der Woche, dann besteht auch weiterhin der volle Urlaubsanspruch. Wenn aber die Arbeitstage in der Woche verändert werden, z.B. von 5 Tagen auf 4 Tage, dann muss der Urlaubsanspruch neu berechnet werden.
Beispiel:
20 Tage / 5 Arbeitstage pro Woche x 4 Arbeitstage pro Woche = 16 Urlaubstage
